حول قانون الخدمة المدنية الجديد عقدت امس الاحد الموافق 5 ابريل 2015 دار الخدمات النقابية والعمالية مائدة مستديرة حضرها العشرات من ممثلى النقابات المستقلة فى القطاع الحكومى والمعنيين بهذا القانون، حيث تناول اللقاء الذى عقد فى جمعية ابناء الصعيد مناقشة الورقة المقدمة من دار الخدمات والتى رصدت بشكل اولى العديد من المسالب التى يحويها هذا القانون والتى جاء على راسها فلسفة اصدار القانون ذاته الذى يتعامل مع العاملين وكأنهم هم المسئولين عن ترهل الجهاز الادارى للدولة وليست السياسات الحكومية المتعاقبة .. ذلك أنه من غير الجائز ومن غير الممكن إلقاء اللائمة على العاملين فى هذه الأجهزة الذين كانوا دوماً مفعولاً به لا شركاء.. كما أنه لا يمكن تصور ثورة إدارية على الآداء أو الهياكل الوظيفية دون أن تكون ثورة ديمقراطية .. من أجل احترام البشر جميعهم .. مقدمو الخدمة ومتلقو الخدمة .. الاعتراف بحقهم جميعاً فى الرقابة المجتعمية على أجهزة الدولة التنفيذية .. المشاركة فى صنع سياساتها وتوجهاتها، والحق فى المعرفة الذى يبدأ من معرفة القوانين التى يجرى إعدادها، وينتهى بمعرفة النواقص وأوجه القصور وأسبابها لكى يمكن للجميع تجاوزها.

 كما اكدت المناقشات على ان القانون اتجه إلى البدء فى معالجة مشكلة اختلالات هياكل الأجور التى تراكمت عبر عقود من خلال زيادة نسبة الأجر الوظيفى (الأساسى) إلى الأجر المتغير (المكمل) .. حيث جعل الحد الأدنى للأجر الوظيفى – وفقاً للجداول الثلاثة مبلغ 835 جنيها شهرياً.. فيما يبلغ الحد الأقصى للأجر الوظيفى مبلغ 2065 جنيهاً..

ورغم ما تضمنته الإشارات الأولى فى بعض ما نشر عن تباين الاتجاهات بشأن نسبة الأجر المكمل إلى مجموع الأجر.. وتضاربت الأقوال فى شأن هذه النسبة [20% أو 40%].. فإن القانون الصادر قد خلا من تحديد أى نسبة كما أن نص المادة 40 من القانون يثير ما يلى من الإشكاليات فى هذا الشأن:

أن نظم الأجر المكمل (المتغير) قد أحيلت بكاملها إلى قرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات آداء موظفيها مما يفتح الباب مجدداً أمام إعادة إنتاج الاختلالات الهيكلية الحادة فى الأجور بكل ما شهدته ونشهده من غياب العدالة ، وإهدار قاعدة الأجر المتساوى للعمل المتساوى القيمة..

 كما يعكس الباب السابع من القانون جانباً من فلسفة القانون .. حيث يتبدى واضحاً الاتجاه إلى تشديد محاسبة العاملين وكأنهم يتحملون مسئولية وتبعات ترهل الجهاز الإدارى وضعف كفاءته.. إن الكفاءة لا يولدها الخوف من الحساب، كما أن الفساد قد ترعرع فى ظل ترسانة من القوانين حيث نفذ من بين ثغرات تشابكها وتعقيداتها.. إن الكفاءة وحسن الآداء والانضباط يتولدون ويتطورون فى ظل بيئة عمل ديمقراطية تخضع لمبادئ الحوكمة والشفافية والحكم الرشيد، وتكفل المحاسبة العادلة وعدم التعسف ..

 كما انه من اللافت للنظر أن ينص القانون فى المادة 43 منه على الحد الأدنى لعدد ساعات العمل أسبوعياً دون النص على الحد الأقصى.. وإذا اعتبرنا أن الحد الأدنى سائغاً هنا باعتباره حماية لحق متلقى الخدمة .. فإنه من غير المعقول إغفال حق مقدميها فى تحديد الحد الأقصى لساعات العمل.

إن تحديد ساعات العمل ليس فقط أحد حقوق العمل الرئيسية التى لا يجوز أن يغفلها القانون وإنما هو أيضاً أحد العنصرين الجوهرين لعقد العمل [أجر محدد مقابل عدد محدد من ساعات العمل].

وفى هذا الصدد تجدر الإشارة إلى أن مقابل ساعات العمل الإضافية لا يفترض أن يكون أحد عناصر الأجر المكمل للأجر الوظيفى ذلك أنه أجراً عن عمل آخر- يفترض أن يحدده القانون بنسبة محددة من أجر ساعة العمل الأصلية- مثلما يحدد القانون فى المادة 44 مقابل تشغيل الموظف فى أيام العطلات والمناسبات الرسمية.

هذا وقد توافق الحضور على وجود العديد من المواد بالقانون الجديد غير دستورية ويجب الطعن عليها ، اضافة الى ضرورة وضع معايير محددة تضمن تكافؤ الفرص والشفافية، وتنظيم حملة مكثفة وسريعة لتوعية العاملين بالدولة بمساوئ هذا القانون والضغط بكافة السبل للمشاركة فى وضع اللائحة التنفيذية للقانون والتى لم تصدر بعد ..